El fundador del gigante del comercio electrónico utiliza esta tríada de inquisiciones para definir el proceso de selección de personal y asegurarse que sólo los mejores candidatos accedan a la empresa
21 de Octubre de 2020
Amazon, el innovador gigante global del comercio electrónico, es uno de los destinos más buscados para trabajar. Pero hace falta más que una buena hoja de vida para acceder a un puesto en la compañía del magnate Jeff Bezos, tal y como reconstruyó recientemente un artículo en el portal estadounidense CNBC.
Desde los inicios de la
empresa en 1994, cuando había poco más de 2.000 empleados en su sede de
Seattle, hasta las actualidad cuando 798.000 contratados trabvajan en todo el
mundo, Bezos se ha tomado muy en serio el proceso de selección de personal y ha
insistido en elegir a los mejores candidatos posibles.
“Uno de sus lemas era que
cuando contratas a alguien, él o ella debían subir el estándar para la próxima
contratación”, indicó Nicholas Lovejoy, el quinto empleado en la historia de
Amazon al ingresar en 1995, en una entrevista a la revista Wired.
¿En qué se basa, entonces,
este particular proceso de selección? En tres simples y trascendentales
preguntas escritas por el propio Bezos, cuya fortuna personal asciende a unos
192.000 millones de dólares según Forbes.
Las tres preguntas están
pensadas para servir al seleccionador de personal al momento de contratar, y
fueron expresadas por primera vez en una carta de Bezos a sus accionistas
escrita en 1998, cuando el multimillonario aún se ocupaba personalmente de
sumar recursos humanos la compañía.
1- ¿Admirarás a esta persona?
En la citada carta Bezos
aseguraba que siempre ha intentado trabajar con gente a la que admira, por lo
cual la primera pregunta, toda una declaraciónn de humildad de parte del
seleccionador, apunta precisamente a eso.
“Si piensas en las personas a
las cuales has admirado a lo largo de tu vida, probablemente sean aquellas de
las cuales has aprendido algo o a las cuales has tomado como ejemplo”, señalaba
el magante.
“En mi caso, siempre traté con
mucho esfuerzo de trabajar sólo con personas a las cuales admiraba, y aliento a
los que trabajan aquí a ser igual de demandantes con sus pares. La vida es
demasiado corta para hacerlo de otra manera”, agregaba.
2- ¿Esta persona subirá el
promedio de efectividad del grupo al cual se suma?
“El nivel debe seguir
subiendo”, subrayaba en su carta Bezos, líder de una compañía famosa por
apostar a la continuidad de sus empleados. Por eso esta segunda pregunta apunta
precisamente a preguntarse por el valor agregado que aporta el candidato.
Pero a menudo es difícil para
los reclutadores anticipar si el candidato seguirá involucrado y entusiasmado
con la empresa en los años siguientes.
“La contratación a largo plazo es un valor
central que ha estado en Amazon desde sus inicios”, sostiene la misma compañía
en su página web.
Bezos propone que para evitar
el desgano y el deterioro que llega con el tiempo, se le pida siempre a los
candidatos que se visualicen a la compañía dentro de cinco años.
“En ese punto cualquiera de
nosotros debería poder mirar y decir, ‘el nivel ha subido mucho, cuánto me
alegro de haber entrado aquí en su momento’”, señaló.
3- ¿En qué área esta persona
podría ser una superestrella?
Además de la experiencia y las
habilidades, Bezos valora mucho los talentos individuales de cada persona,
capaces de convertirlo en una “superestrella” en un área determinada, aunque
que no sea exactamente la de su trabajo diario.
“Hay una persona aquí que es campeona nacional de deletreo [Spelling Bee]. Sospecho que eso no la ayuda mucho en sus actividades diarias, pero hace que el trabajo de todos sean más divertido ya que ocasionalmente puedes lanzarle un rápido desafío: ‘¡deletrea onomatopeya!’”, expresaba Bezos en una entrevista de 2018.
“La razón por la cual quieres
gente así es porque promueven el pensamiento innovador”, destacó.
